Wpisy

Michał Gryz

PRACOWNIK WSPÓLNIKIEM W SPÓŁCE Z O.O.

/0 Komentarze/w /Autor

W poprzednim wpisie opisałem sytuację wykorzystania powtarzających się świadczeń niepieniężnych wspólników dla celów optymalizacji wynagrodzeń pracowników. Wspomniałem w nim też, że pracodawcy czasami wpuszczają pracowników do spółki, jako wspólników, chcąc na dłużej związać ich ze spółką.

Dzisiaj chciałbym rozwinąć ten właśnie wątek i opisać jak najlepiej to zrobić by zabezpieczyć spółkę (pracodawcę) i jej interesy. 

Samo wpuszczenie pracownika do spółki z o.o., jako wspólnika, może odbyć się na dwa sposoby:

    • spółka może dokonać podwyższenia kapitału zakładowego i utworzyć tym samym nowe udziały, które pracownik obejmie wnosząc do spółki wkład;
    • dotychczasowy wspólnik (wspólnicy) mogą sprzedać część swoich udziałów pracownikowi, który tym samym stanie się wspólnikiem.

Z całą pewnością drugi sposób jest znacznie prostszy, tańszy i szybszy. Podwyższenie kapitału zakładowego – co opisałem już kiedyś w dwóch wpisach dostępnych tutaj i tutaj – wiąże się zazwyczaj z koniecznością zmiany umowy spółki, co generuje koszty, przede wszystkim notarialne. 

Sama sprzedaż udziałów pracownikowi to prosta sprawa. Wymaga tylko zawarcia umowy sprzedaży udziałów (elektronicznej dla spółek zakładanych w s24 bądź w formie z podpisami notarialnymi dla spółek zakładowych notarialnie) i oczywiście zgłoszenia zmiany do KRSu (chociaż w przypadku sprzedaży udziałów zmiana ta jest skuteczna z chwilą podpisania umowy, a sam wpis do KRS ma znaczenie informacyjne). 

Nabycie więc przez pracownika statusu wspólnika w spółce z o.o. jest prostą sprawą.

Pojawia się jednak pytanie (zawsze Klienci o to pytają – i słusznie) – co w przypadku, gdy pracownik przestanie być pracownikiem – zostanie zwolniony, umowa o pracę ustanie bądź zostanie rozwiązana.

Niestety ustanie stosunku pracy (bądź oczywiście innej formy zatrudnienia – umowy zlecenia czy umowy B2B) nie ma żadnego wpływu na posiadane przez tego (byłego już) pracownika udziały w spółce.

Dlatego też, aby taki były pracownik nie pozostawał dalej wspólnikiem (a wspólnik ma prawo do wglądu w dokumenty finansowe, prawo do głosu czy dywidendy) to zawsze sugeruję klientom aby równocześnie – wraz z umową sprzedaży swoich udziałów pracownikowi – zawarli z tym pracownikiem dodatkową umowę, na mocy której pracownik zobowiąże się do odsprzedaży tych udziałów na wspólnika, który mu je sprzedał gdy jego stosunek pracy ze spółką ustanie.

Dodatkowo umowę taką można zabezpieczyć. Najłatwiejszą metodą jest udzielenie przez pracownika pełnomocnictwa – koniecznie w formie z podpisami notarialnie poświadczonymi – do odkupu od niego udziałów.

Dzięki takiemu rozwiązaniu, gdy ustanie umowa o pracę, a pracownik nie odsprzeda dobrowolnie udziałów w spółce, to klient (wspólnik, który sprzedał pracownikowi udziały) uda się sam do notariusza i w imieniu tego pracownika – na podstawie udzielonego mu pełnomocnictwa – odkupi od niego udziały i potem spółka wykreśli tego byłego już pracownika z KRSu.

Powyższa metoda może być też stosowana w przypadku, w którym nabycie udziałów przez pracownika doszło na gruncie podwyższenia kapitału zakładowego spółki.

Innym sposobem zabezpieczenia interesów spółki jest wprowadzenie do umowy spółki zapisów o przymusowym umorzeniu udziałów pracownika w razie wygaśnięcia jego stosunku pracy. Ta jednakże procedura jest bardziej skomplikowana – gdyby do umorzenia udziałów nie dochodziło z czystego zysku to trzeba by było obniżać kapitał zakładowy, a to już jest długotrwałe i kosztowne – procedurę tę opisałem w tym wpisie.

Jeżeli więc zastanawiają się Państwo nad wpuszczeniem do spółki pracowników, to zapraszam do kontaktu – chętnie pomożemy w obsłudze całego procesu, przygotowaniu wszystkich dokumentów i zgłoszeniu zmian do KRSu.

Michał Gryz

DZIERŻAWA UDZIAŁÓW W SPÓŁCE Z O.O. A POWTARZAJĄCE SIĘ ŚWIADCZENIA WSPÓLNIKÓW

/0 Komentarze/w /Autor

Po tym jak przepisy Polskiego Ładu wprowadziły 9% składkę zdrowotną od wynagrodzeń dla członków zarządu z tytułu powołania (przez co ta forma wypłaty środków ze spółki z o.o. stała się znacznie mniej opłacalna) duża część osób przerzuciła się na wypłatę wynagrodzeń dla wspólników z tytułu powtarzających się świadczeń niepieniężnych.

Na czym sposób ten polega oraz na co należy uważać (w szczególności pod kątem podatku VAT) opisałem w dwóch wpisach dostępnych tutaj i tutaj. Nie chcę się powtarzać, dlatego też zachęcam Państwa do lektury tych wpisów przed przejściem do dalszej części dzisiejszego tekstu.

Wynagrodzenie z tytułu tych świadczeń jest dobrym sposobem na wypłatę środków ze spółki w sposób omijający podwójne opodatkowanie (bo wynagrodzenia te stanowią koszt spółki).

Metoda ta może jednakże służyć także zoptymalizowaniu wynagrodzeń pracowniczych.

Wysokie koszty zatrudniania pracowników są od lat zmorą przedsiębiorców. Zarówno pensje jak i premie (nie uznaniowe nagrody) są ozusowane, a dużą część składek na ZUS pracodawca pokrywa z własnej kieszeni. Dlatego też część wynagrodzeń czy premii wypłacana jest pod stołem – co z kolei rodzi poważne konsekwencje – od 2022 praktycznie wyłącznie dla pracodawców. 

Jednym ze sposobów optymalizacji wynagrodzeń może być zastosowanie tych powtarzających się świadczeń pieniężnych u pracowników. Aby jednak mogło do tego dojść pracownik wpierw musiałby się stać wspólnikiem spółki z o.o.

Zdarza się, że pracodawcy – chcąc zatrzymać na dłużej u siebie swoich najcenniejszych pracowników – sprzedają im część udziałów w spółce. Taki pracownik staje się jednocześnie wspólnikiem pracodawcy, co dodatkowo motywuje go do lepszych wyników w pracy (co przekłada się na dywidendę). Sposób jak najlepiej to zrobić opisałem w kolejnym wpisie dostępnym tutaj.

Zazwyczaj jednak pracodawcy nie chcą wpuszczać pracowników do spółki jako wspólników. Wspólnik może mieć bowiem dostęp do dokumentów finansowych, głosować nad uchwałami i – w razie konfliktu – utrudnić pracę spółki (chociaż są sposoby by tego uniknąć, co opiszę w kolejnym wpisie).

Czy w takim więc przypadku można takim pracownikom również wypłacać wynagrodzenie z powtarzających się świadczeń pieniężnych?

Okazuje się, że można. Wystarczy tylko aby wspólnik, który już zobowiązał się w umowie spółki do świadczenia na rzecz sp. z o.o. powtarzających się świadczeń niepieniężnych, wydzierżawił pracownikowi część swoich udziałów.

Umowa dzierżawy udziałów powoduje, że pracownik – jako dzierżawca udziałów – ma prawo do „używania” udziałów (wykonywania praw z udziałów) oraz pobierania z nich pożytków. A więc jeżeli pracownik wydzierżawi udziały obciążone obowiązkiem realizacji powtarzających się świadczeń niepieniężnych, to będzie zobowiązany do ich wykonywania i – również – będzie uprawniony do pobierania wynagrodzenia z tego tytułu.

A wynagrodzenie to pozbawione jest ozusowania.

Ponadto ta forma jest dosyć prosta – umowa dzierżawy udziałów nie wymaga wizyty u notariusza. Do swojej ważności umowa dzierżawy nie wymaga w zasadzie żadnej formy – chociaż ja zawsze zalecam by była zawarta na piśmie.

Jedna tylko ważna rzecz, o której należy pamiętać. Jeżeli pracownik będzie mieć w spółce jednocześnie umowę o pracę i zobowiąże się (bezpośrednio jako wspólnik bądź pośrednio jako dzierżawca udziałów) do realizacji powtarzających się świadczeń niepieniężnych, to zakres umowy o pracę i tych świadczeń nie powinien się pokrywać. Gdyby bowiem usługi z tych dwóch podstaw były tożsame to ZUS mógłby uznać, że wynagrodzenie z powtarzających się świadczeń niepieniężnych jest tak naprawdę wynagrodzeniem z umowy o pracę i zażądać od pracodawcy zapłaty zaległych składek na ZUS z odsetkami.

Tak więc trzeba działać ostrożnie. 

Jeżeli zastanawiają się Państwo nad sposobem optymalizacji podatkowej w spółce (także w zakresie wynagrodzeń pracowników), to zapraszam do kontaktu – chętnie pomożemy.

Michał Gryz

APORT PRZEDSIĘBIORSTWA A UMOWY O PRACĘ

/0 Komentarze/w /Autor

W poprzednim wpisie omówiłem wpływ procesu przekształcenia na stosunki pracy i umowy o pracę istniejące w ramach przekształcanego podmiotu. Dzisiaj z kolei chciałbym skupić się na skutkach dokonania aportu przedsiębiorstwa do spółki na stosunki pracy.

Sam proces dokonania aportu przedsiębiorstwa do spółek już wiele razy na blogu omawiałem – zarówno od strony proceduralnej jak i podatkowej. Opisałem już m.in. takie tematy jak: aport przedsiębiorstwa jako optymalizacja podatkowa, aport pod kątem opodatkowania podatkiem VAT i zwolnienia z tego opodatkowania, dokonanie aportu do spółki komandytowej i S.K.A. pod kątem podatku dochodowego, skutki aportu na gruncie cen transferowych, wpływ aportu na mały podatek CiT w spółce oraz skutki zbycia (a więc i aportu) przedsiębiorstwa na gruncie prawa cywilnego.

Efektem dokonania aportu przedsiębiorstwa do spółki (dowolnej spółki) jest przeniesienie na tę spółkę całego majątku przedsiębiorstwa – a więc jego aktywów. Aby przenieść pasywa (zobowiązania) trzeba uzyskać zgodę wierzyciela. Taka jest ogólna zasada na gruncie prawa cywilnego.

Na gruncie stosunków pracy sytuacja wygląda jednak inaczej. Dokonanie aportu przedsiębiorstwa stanowi bowiem przejście całego zakładu pracy. W wyniku tej czynności spółka, do której przedsiębiorstwo jest wnoszone, przejmuje umowy z pracownikami i staje się automatycznie, bez konieczności zawierania jakichkolwiek aneksów czy uzyskiwania zgód od pracowników, nowym pracodawcą.

Po skutecznym aporcie (w zależności od typu spółki może to być dzień zawarcia umowy bądź wpisu do KRS) spółka musi tylko przerejestrować pracowników w ZUSie – wskazując siebie jako nowego pracodawcę.

Pod katem więc stosunków pracy aport przedsiębiorstwa jest więc znacznie prostszy niż na gruncie prawa cywilnego. Nie trzeba uzyskiwać zgód pracowników, co znacząco ułatwia procedurę.

Nie jest jednak tak, że aport całkowicie pozbawiony jest wymogu formalności na gruncie kodeksu pracy.

Zarówno przedsiębiorca dokonujący aportu jak i spółka (o ile zatrudnia pracowników) muszą bowiem wypełnić obowiązki informacyjne wobec swoich pracowników.

Jeżeli u stron aportu nie działają zakładowe organizacje związkowe, to przedsiębiorca dokonujący aportu jak i spółka (o ile zatrudnia pracowników) muszą na piśmie poinformować swoich pracowników o:

    • przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy (przedsiębiorstwa) lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników;
    • zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania;

Przekazanie tych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (a więc na 30 dni przed dokonaniem aportu).

A co w przypadku gdy pracodawcy nie dochowają tego wymogu informacyjnego wobec swoich pracowników?

Brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy nie stanowi co prawda ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. W przypadku braku otrzymania takiej pisemnej informacji pracownik nie będzie mógł wypowiedzieć swojej umowy o pracę z winy pracodawcy. Jednak pracodawcy, którzy nie poinformują pracownika o przejściu zakładu pracy albo poinformują pracownika w sposób niezupełny, mogą odpowiadać wobec pracownika za ewentualną szkodę na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Dlatego też lepiej o tej formalności pamiętać.

Po dokonaniu aportu każdy pracownik, w terminie 2 miesięcy od skuteczności aportu, może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać swój stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Tak więc rozważając dokonanie aportu przedsiębiorstwa trzeba też przeanalizować pod tym kątem – czy pracownicy nie będą chcieli rozwiązać swoich umów o pracę.