SKUTKI ZBYCIA PRZEDSIĘBIORSTWA LUB JEGO ZORGANIZOWANEJ CZĘŚCI NA GRUNCIE PRAWA PRACY

Kontynuując rozpoczętą poprzednim wpisem tematykę skutków zbycia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części chciałbym dzisiaj omówić skutki takiej czynności na gruncie prawa pracy, a dokładniej indywidualnego prawa pracy regulującego stosunki pomiędzy pracownikami a pracodawcami.

Oczywiście czynność zbycia przedsiębiorstwa (lub jego zorganizowanej części) wywoła skutki w zakresie stosunków pracowniczych tylko, gdy nasze przedsiębiorstwo jest pracodawcą. Jeżeli bowiem nie zatrudniamy żadnych pracowników i posługujemy się tylko osobami zatrudnionymi na umowach cywilnoprawnych (zlecenie, dzieło) to nie musimy się przejmować prawem pracy.

Pomimo tego, że na gruncie prawa cywilnego zbycie przedsiębiorstwa nie stanowi sukcesji uniwersalnej, a „grupową” sprzedaż poszczególnych składników majątku (o czym więcej pisałem w poprzednim wpisie), to na gruncie prawa pracy sprzedaż przedsiębiorstwa (lub jego zorganizowanej części, do której są przyporządkowani organizacyjnie pracownicy) przypomina bardziej sukcesję uniwersalną, bowiem stanowi przejście zakładu pracy (bądź jego części w razie sprzedaży zorganizowanej części przedsiębiorstwa).

Kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę została uregulowana w art. 23¹ kodeksu pracy. Zgodnie z podstawową zasadą wyrażoną w tym przepisie: w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Dlatego też, przy sprzedaży przedsiębiorstwa (zorganizowanej części) nie zachodzi konieczność rozwiązywania umów z pracownikami przez sprzedającego i zawierania nowych umów przez nabywcę przedsiębiorstwa. 

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Nowy pracodawca nie może więc wypowiedzieć umów o pracę dla przejmowanych pracowników pod pretekstem przejęcia zakładu pracy (co dotyczy przede wszystkim umów o pracę na czas nieokreślony, do których wypowiedzenia przez pracodawcę kodeks pracy wymaga podania faktycznej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie).

Wszystkie czynności dokonane przez strony stosunku pracy przed sprzedażą przedsiębiorstwa będą wiązać nowego pracodawcę, a więc nabywcę przedsiębiorstwa. Jeżeli więc przed zawarciem umowy sprzedaży przedsiębiorstwa pracodawca (sprzedający przedsiębiorstwo) bądź pracownik dokonają wypowiedzenia umowy o pracę i sprzedaż przedsiębiorstwa odbędzie się w trakcie okresu wypowiedzenia, to nowy pracodawca (nabywca przedsiębiorstwa) będzie tym związany i okres wypowiedzenia będzie dalej płynął bez żadnej przerwy, chyba że nowy pracodawca i pracownik zgodnie porozumieją się co do innego skutku. Tak samo urlop udzielony pracownikowi przez poprzedniego pracodawcę nie wymaga potwierdzenia przez pracodawcę przejmującego zakład.

Kolejnym bardzo ważnym skutkiem (kodeks cywilny posiada podobne uregulowanie) jest fakt, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Jeżeli więc sprzedawca przedsiębiorstwa, jako pracodawca, będzie zalegał w momencie sprzedaży np. z wypłatą pensji, to po sprzedaży (a więc przejściu zakładu pracy) pracownik będzie mógł domagać się zapłaty zarówno od poprzedniego pracodawcy (sprzedawcy przedsiębiorstwa) jak i nowego (nabywcy przedsiębiorstwa).
Dlatego też w przypadku nabywania przedsiębiorstw zawsze zachęcam do przeprowadzenia przez prawnika dokładnego audytu planowanego do nabycia przedsiębiorstwa, który opisze ewentualne ryzyka wiążące się z zawarciem takiem umowy – wobec czego zachęcam do kontaktu. Dotychczasowy pracodawca nie odpowiada natomiast za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejściu zakładu pracy.

Przepis art. 23¹ kodeksu pracy zobowiązuje obu pracodawców (dotychczasowego i nowego) do podjęcia pewnych działań informacyjnych wobec pracowników na etapie przed zawarciem umowy sprzedaży przedsiębiorstwa. Jeżeli u pracodawców będących stroną umowy sprzedaży przedsiębiorstwa nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca (tak wiec obie strony umowy sprzedaży przedsiębiorstwa – zarówno sprzedający jak i kupujący) informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (a więc o terminie zawarcia umowy sprzedaży przedsiębiorstwa), jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie tych informacji pracownikom powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (a więc zawarciem umowy sprzedaży przedsiębiorstwa).

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracodawcę obowiązku zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie wpływa na ważność umowy sprzedaży przedsiębiorstwa i na automatycznie wstąpienie nowego pracodawcę w stosunki pracy wiążące poprzedniego pracodawcę. W takim wypadku możemy mówić tylko o odpowiedzialności odszkodowawczej na zasadach określonych w art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy. Zaznaczyć należy, że brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika uprawniającego pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Tak więc to wyłącznie od woli pracownika zależy, czy będzie dalej pracował w przeniesionym na nowego pracodawcę zakładzie pracy.

Chciałbym zaznaczyć, że powyższe skutki dotyczą tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę, a nie pracowników zatrudnionych na innych podstawach, a więc powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Wobec takich pracowników nabywca przedsiębiorstwa staje się automatycznie, z momentem sprzedaży przedsiębiorstwa, pracodawcą jednakże jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Sprzedaż przedsiębiorstwa i dokonane w ten sposób przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę wymaga podjęcia pewnych działań związanych z rejestracją pracowników na cele ubezpieczeń społecznych. Konieczne jest bowiem przerejestrowanie ubezpieczonych zatrudnionych pracowników. W tym celu dotychczasowy pracodawca powinien złożyć w ZUS formularz ZUS ZWUA, czyli zgłoszenie wyrejestrowania z ubezpieczeń – jako przyczynę ustania ubezpieczenia podając kod 600 – inna przyczyna wyrejestrowania. Jeżeli pracownicy dopisywali do swojego ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny – ich również należy wyrejestrować. Nowy pracodawca (nabywca przedsiębiorstwa) ma obowiązek zgłoszenia przejętych pracowników na formularzu ZUS ZUA. Ważne jest, by na obu dokumentach widniała ta sama data wyrejestrowania oraz zarejestrowania (data sprzedaży przedsiębiorstwa). Jest to konieczne dla zachowania ciągłości ubezpieczenia. Jeżeli pracownik wyrazi chęć dopisania do swojego ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny, płatnik składek zgłasza te osoby na formularzu ZUS ZCNA.

W przypadku gdy byliby Państwo stroną umowy sprzedaży przedsiębiorstwa (pojawiłaby się konieczność sporządzenia lub zweryfikowania poprawności stosownych informacji wobec pracowników) bądź pracownikiem, którego zakład pracy zostaje sprzedany – zachęcam do kontaktu.