Wpisy

SPÓŁKA CYWILNA JAKO PRACODAWCA

We wpisie opisującym istotę spółki cywilnej na gruncie prawa polskiego wskazałem, że mimo swojej nazwy spółka cywilna nie jest faktycznie spółką i nie posiada własnej podmiotowości prawnej od swoich wspólników. Działająca na rynku spółka cywilna jest jedynie pewnym zrzeszeniem wspólników, którzy zawarli pomiędzy sobą umowę spółki określającą ich wewnętrzne stosunki, wnoszone wkłady czy udział w zyskach i stratach.

Ogólna zasada braku własnej podmiotowości prawnej spółki cywilnej ma jednak pewne wyjątki – przede wszystkim na gruncie podatku VAT i podatku akcyzowego. Sporne jest natomiast czy na gruncie prawa pracy spółka cywilna może być pracodawcą – i temu właśnie zagadnieniu chciałbym poświęcić dzisiejszy wpis.

Zgodnie z art. 3 kodeksu pracy: pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Ponadto, zgodnie z art. 460 § 1 kodeksu postępowania cywilnego: zdolność sądową i procesową ma także pracodawca, chociażby nie posiadał osobowości prawnej, a w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych zdolność tę ma organ rentowy i wojewódzki zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności. Powyższe przepisy nie rozwiewają więc wątpliwości czy spółka cywilna może być pracodawcą, a więc czy na gruncie prawa pracy ma odrębną od swoich wspólników podmiotowość prawną. Kwestia ta ma znaczenie przede wszystkim znaczenie przy procesach. Jeżeli bowiem pracownik pracował na rzecz spółki cywilnej i pozywa ją (np. o zaległe wynagrodzenie za nadgodziny) to w pozwie musi przecież prawidłowo oznaczyć pracodawcę, chociażby po to, żeby później prowadzić egzekucję w celu wyegzekwowania zasądzonego świadczenia. Komornik nie będzie bowiem mógł wszcząć egzekucji na podstawie wyroku, w którym pozwany został nieprawidłowo oznaczony. Dlatego też tak istotne jest ustalenie czy pracodawcą jest spółka cywilna czy też jej wspólnicy, a co za tym idzie czy, jako pracownicy, mamy pozywać spółkę cywilną czy jej wspólników.

W dawniejszym orzecznictwie Sądy dopuszczały odrębność spółki cywilnej od swoich wspólników na gruncie prawa pracy, przyznając tej spółce status pracodawcy. Chociażby w wyroku z dnia 6 lutego 1997r. (I PKN 77/06) Sąd Najwyższy wskazał, że spółka cywilna może stanowić zakład pracy (ówcześnie obowiązująca definicja pracodawcy posługiwała się pojęciem zakładu pracy).

Aktualnie jednak nowsze orzecznictwo odchodzi od tego poglądu. Ostatecznie wydaje się, że kwestia posiadania przez spółkę cywilną odrębnej od swoich wspólników podmiotowości na gruncie prawa pracy została rozstrzygnięta przez Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 9 maja 2017r. (II PK 68/16) Sąd ten wskazał, że: „przedsiębiorstwo (art. 55[1] KC) utworzone w ramach spółki cywilnej nie może aktualnie zatrudniać pracowników we własnym imieniu i działa na rachunek wspólników. Taka jednostka organizacyjna nie może być uznana za pracodawcę, gdyż spełnia tylko jedno określone przez art. 3 KP wymaganie, tj. posiada odpowiadającą zakładowi pracy formę organizacyjną, obejmującą substrat osobowy i techniczny potrzebny do wykonywania określonego rodzaju działalności i związanego z tym procesu pracy. Nie ma natomiast koniecznej dla uzyskania statusu pracodawcy zdolności zatrudniania we własnym imieniu pracowników. Podmiotami praw i obowiązków spółki są zatem wszyscy wspólnicy łącznie i to oni są „zbiorowym” pracodawcą dla zatrudnianych pracowników„.

Pracodawcą nie są także poszczególni wspólnicy. Taka sytuacja miałaby miejsce jedynie, gdyby pracownik był zatrudniany tylko przez wspólnika i świadczył pracę na jego rzecz. Jeżeli jednak pracownik świadczy pracę na rzecz całej spółki cywilnej (tj. wszystkich jej wspólników) to pracodawcą muszą być wszyscy wspólnicy, jako podmiot łączny (co wynika z typu współwłasności łączącej wspólników spółki cywilnej o czym więcej w tym wpisie).

Tak więc także na gruncie prawa pracy, spółka cywilna nie posiada odrębnej od swoich wspólników podmiotowości prawnej i nie jest pracodawcą – którym są zbiorowo wszyscy wspólnicy. Zawierając więc umowy o pracę, jako pracodawcę należy wpisywać wszystkich wspólników spółki cywilnej – z oznaczeniem, że prowadzą oni działalność gospodarczą w formie spółki cywilnej pod daną nazwą (a nie firmą, o czym więcej w tym wpisie). Podobnie też należy oznaczać pracodawcę w przypadku procesów. Powodem bądź pozwanym będą wszyscy wspólnicy (jeżeli spółka cywilna będzie powodem to po jej stronie zachodzi współuczestnictwo konieczne wszystkich wspólników, o czym więcej pisałem tutaj).

Spółka cywilna nie jest także pracodawcą w rozumieniu art. 4 ust. 2 ustawy z dnia 13 października 1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Tak więc także na gruncie obciążeń publicznoprawnych leżących po stronie pracodawcy, to wszyscy wspólnicy są płatnikami składek za swoich pracowników, a nie spółka cywilna (co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 grudnia 2017r., II UK 643/16).

Ostatnią kwestią jaką chciałem poruszyć jest zagadnienie zatrudnienia na umowie o pracę przez spółkę cywilną swojego własnego wspólnika. Przepisy prawa zasadniczo nie wyłączają takiej możliwości, dlatego wydaje się, że spółka cywilna może zawrzeć umowę o pracę z własnym wspólnikiem – jednakże pod jednym warunkiem. Umowa o pracę łącząca spółkę cywilną ze swoim wspólnikiem nie może dotyczyć prowadzenia spraw spółki lub jej reprezentowania. Te bowiem obowiązki spoczywają na wspólniku na mocy samych przepisów kodeksu cywilnego regulujących spółkę cywilną. Jak zostało to bowiem wskazane przez Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z dnia 14 stycznia 1993r. (III UZP 21/92): „prowadzenie spraw spółki jest bowiem obowiązkiem wspólnika, za które nie może on żądać wynagrodzenia, gdyż osobiste świadczenie pracy połączone z prowadzeniem lub reprezentowaniem spółki wynika z istoty jego członkostwa w spółce cywilnej. Za prowadzenie spraw spółki wspólnik otrzymuje wynagrodzenie w postaci udziału w zyskach spółki lub osiągnięcia wspólnego celu gospodarczego spółki.„. Umowa o pracę pomiędzy spółką cywilną a jej wspólnikiem może więc dotyczyć innego przedmiotu, nie związanego z prowadzeniem lub reprezentowaniem spraw spółki, np. zatrudnienia się w związku z posiadanymi kwalifikacjami w przedsiębiorstwie spółki jako np. dyrektor danego działu.

Na marginesie chciałbym natomiast zaznaczyć, że spółka cywilna może na gruncie prawa pracy stanowić zakład pracy. Aktualnie w kodeksie pracy nie zachodzi bowiem tożsamość pomiędzy pojęciami „pracodawcy”, a „zakładu pracy”. Zakładem pracy jest bowiem placówka zatrudnienia, a więc zespół składników majątkowych i niemajątkowych, jak również osobowych i organizacyjnych służących do realizacji celów pracodawcy. Można więc powiedzieć, że pomiędzy pojęciami „pracodawcy” a „zakładu pracy” zachodzi mniej więcej taka różnica jak pomiędzy pojęciami „przedsiębiorcy” i „przedsiębiorstwa” – które to pojęcia wyjaśniałem w tym wpisie.


SKUTKI ZBYCIA PRZEDSIĘBIORSTWA LUB JEGO ZORGANIZOWANEJ CZĘŚCI NA GRUNCIE PRAWA PRACY

Kontynuując rozpoczętą poprzednim wpisem tematykę skutków zbycia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części chciałbym dzisiaj omówić skutki takiej czynności na gruncie prawa pracy, a dokładniej indywidualnego prawa pracy regulującego stosunki pomiędzy pracownikami a pracodawcami.

Oczywiście czynność zbycia przedsiębiorstwa (lub jego zorganizowanej części) wywoła skutki w zakresie stosunków pracowniczych tylko, gdy nasze przedsiębiorstwo jest pracodawcą. Jeżeli bowiem nie zatrudniamy żadnych pracowników i posługujemy się tylko osobami zatrudnionymi na umowach cywilnoprawnych (zlecenie, dzieło) to nie musimy się przejmować prawem pracy.

Pomimo tego, że na gruncie prawa cywilnego zbycie przedsiębiorstwa nie stanowi sukcesji uniwersalnej, a „grupową” sprzedaż poszczególnych składników majątku (o czym więcej pisałem w poprzednim wpisie), to na gruncie prawa pracy sprzedaż przedsiębiorstwa (lub jego zorganizowanej części, do której są przyporządkowani organizacyjnie pracownicy) przypomina bardziej sukcesję uniwersalną, bowiem stanowi przejście zakładu pracy (bądź jego części w razie sprzedaży zorganizowanej części przedsiębiorstwa).

Kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę została uregulowana w art. 231 kodeksu pracy. Zgodnie z podstawową zasadą wyrażoną w tym przepisie: w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Dlatego też, przy sprzedaży przedsiębiorstwa (zorganizowanej części) nie zachodzi konieczność rozwiązywania umów z pracownikami przez sprzedającego i zawierania nowych umów przez nabywcę przedsiębiorstwa

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Nowy pracodawca nie może więc wypowiedzieć umów o pracę dla przejmowanych pracowników pod pretekstem przejęcia zakładu pracy (co dotyczy przede wszystkim umów o pracę na czas nieokreślony, do których wypowiedzenia przez pracodawcę kodeks pracy wymaga podania faktycznej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie).

Wszystkie czynności dokonane przez strony stosunku pracy przed sprzedażą przedsiębiorstwa będą wiązać nowego pracodawcę, a więc nabywcę przedsiębiorstwa. Jeżeli więc przed zawarciem umowy sprzedaży przedsiębiorstwa pracodawca (sprzedający przedsiębiorstwo) bądź pracownik dokonają wypowiedzenia umowy o pracę i sprzedaż przedsiębiorstwa odbędzie się w trakcie okresu wypowiedzenia, to nowy pracodawca (nabywca przedsiębiorstwa) będzie tym związany i okres wypowiedzenia będzie dalej płynął bez żadnej przerwy, chyba że nowy pracodawca i pracownik zgodnie porozumieją się co do innego skutku. Tak samo urlop udzielony pracownikowi przez poprzedniego pracodawcę nie wymaga potwierdzenia przez pracodawcę przejmującego zakład.

Kolejnym bardzo ważnym skutkiem (kodeks cywilny posiada podobne uregulowanie) jest fakt, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Jeżeli więc sprzedawca przedsiębiorstwa, jako pracodawca, będzie zalegał w momencie sprzedaży np. z wypłatą pensji, to po sprzedaży (a więc przejściu zakładu pracy) pracownik będzie mógł domagać się zapłaty zarówno od poprzedniego pracodawcy (sprzedawcy przedsiębiorstwa) jak i nowego (nabywcy przedsiębiorstwa).
Dlatego też w przypadku nabywania przedsiębiorstw zawsze zachęcam do przeprowadzenia przez prawnika dokładnego audytu planowanego do nabycia przedsiębiorstwa, który opisze ewentualne ryzyka wiążące się z zawarciem takiem umowy – wobec czego zachęcam do kontaktu. Dotychczasowy pracodawca nie odpowiada natomiast za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejściu zakładu pracy.

Przepis art. 231 kodeksu pracy zobowiązuje obu pracodawców (dotychczasowego i nowego) do podjęcia pewnych działań informacyjnych wobec pracowników na etapie przed zawarciem umowy sprzedaży przedsiębiorstwa. Jeżeli u pracodawców będących stroną umowy sprzedaży przedsiębiorstwa nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca (tak wiec obie strony umowy sprzedaży przedsiębiorstwa – zarówno sprzedający jak i kupujący) informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (a więc o terminie zawarcia umowy sprzedaży przedsiębiorstwa), jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie tych informacji pracownikom powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (a więc zawarciem umowy sprzedaży przedsiębiorstwa).

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracodawcę obowiązku zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie wpływa na ważność umowy sprzedaży przedsiębiorstwa i na automatycznie wstąpienie nowego pracodawcę w stosunki pracy wiążące poprzedniego pracodawcę. W takim wypadku możemy mówić tylko o odpowiedzialności odszkodowawczej na zasadach określonych w art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy. Zaznaczyć należy, że brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika uprawniającego pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Tak więc to wyłącznie od woli pracownika zależy, czy będzie dalej pracował w przeniesionym na nowego pracodawcę zakładzie pracy.

Chciałbym zaznaczyć, że powyższe skutki dotyczą tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę, a nie pracowników zatrudnionych na innych podstawach, a więc powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Wobec takich pracowników nabywca przedsiębiorstwa staje się automatycznie, z momentem sprzedaży przedsiębiorstwa, pracodawcą jednakże jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Sprzedaż przedsiębiorstwa i dokonane w ten sposób przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę wymaga podjęcia pewnych działań związanych z rejestracją pracowników na cele ubezpieczeń społecznych. Konieczne jest bowiem przerejestrowanie ubezpieczonych zatrudnionych pracowników. W tym celu dotychczasowy pracodawca powinien złożyć w ZUS formularz ZUS ZWUA, czyli zgłoszenie wyrejestrowania z ubezpieczeń – jako przyczynę ustania ubezpieczenia podając kod 600 – inna przyczyna wyrejestrowania. Jeżeli pracownicy dopisywali do swojego ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny – ich również należy wyrejestrować. Nowy pracodawca (nabywca przedsiębiorstwa) ma obowiązek zgłoszenia przejętych pracowników na formularzu ZUS ZUA. Ważne jest, by na obu dokumentach widniała ta sama data wyrejestrowania oraz zarejestrowania (data sprzedaży przedsiębiorstwa). Jest to konieczne dla zachowania ciągłości ubezpieczenia. Jeżeli pracownik wyrazi chęć dopisania do swojego ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny, płatnik składek zgłasza te osoby na formularzu ZUS ZCNA.

W przypadku gdy byliby Państwo stroną umowy sprzedaży przedsiębiorstwa (pojawiłaby się konieczność sporządzenia lub zweryfikowania poprawności stosownych informacji wobec pracowników) bądź pracownikiem, którego zakład pracy zostaje sprzedany – zachęcam do kontaktu.